Ayant eu une difficulté technique dans l’envoi la semaine dernière, voici à nouveau le bulletin de novembre.

Tout comme les organismes vivants, les organisations sont sujettes à la même vérité ; toute chose a un cycle de vie.

Les éléments fondamentaux de cette affirmation sont qu’une entreprise a un cycle de vie et  qu’elle suit un chemin tout aussi prévisible que répétitif selon des comportements en fonction des stades de croissance.

La transition entre chaque phase du cycle est la partie la plus ardue. La même méthode qui a engendré une réussite à une des phases peut, très bien, mener au désastre dans une autre. Une approche où l’équilibre entre contrôle et flexibilité est nécessaire par les gestionnaires.

Prenons pour acquis qu’avoir des problèmes au sein d’une entreprise est normal et naturel. Ceux-ci apparaissent comme un résultat à un changement. S’il n’y pas de changement, il n’y a pas de croissance, s’il n’y a pas de croissance, il n’y a pas de problèmes, donc l’entreprise stagne.

Le rôle d’un bon gestionnaire ou entrepreneur n’est pas de prévenir à tous les problèmes, c’est impossible! Mais plutôt, d’instaurer une structure qui aura la capacité d’identifier les problématiques et de réagir plus rapidement pour appliquer les solutions adéquates.

Ne réinventons pas la roue, elle fonctionne très bien ainsi, juste y mettre un meilleur pneu selon la saison… Selon Dr. Ichak Adizes, il suffit de connaitre les 10 stades du cycle de vie des entreprises et reconnaitre dans lequel nous nous situons.  Je trouve son approche très réaliste et pertinente. Je me permets donc de vous nommer et de détailler les 4 premiers;

Embryon

Phase initiale dans laquelle l’organisation n’existe pas encore. Elle réside dans le coeur et les rêves de son fondateur.

Réalité:

Besoin de changer le monde, le réinventer, faire de l’argent. Connaitre une excitation de l’état de créativité qui engendre une crainte aussi et certains doutes sur la faisabilité.

Il sera important de mettre en place, dès le début, un système opérationnel évolutif.

Pensez comme lorsqu’on prend un point plus grand, car on sait très bien que notre enfant va grandir.

Enfance

C’est la phase où le fondateur prend le risque, surtout financier, de se lancer en affaires.

Réalité:

Actuellement dans l’action, l’élaboration du plan d’affaires, la mise en place des partenariats et commencer à vendre et à rentrer du « cash ».

Tout ça est bien excitant!

Go-Go

La troisième phase indique une croissance rapide, l’accumulation de bons coups qui signifie « succès ».

L’entreprise est florissante.

Réalité:

Le fondateur développe une confiance, voire même une arrogance dans ces capacités à TOUJOURS créer le succès! Il a faim de vouloir faire plus de profits, rentabiliser et multiplier ses actifs, créer des succursales ou bien faire l’acquisition de compétiteurs susceptibles de lui fournir une plus grande part du marché. A ce stade-ci, les ventes augmentent grâce à des nouveaux marchés pas nécessairement « profitables ».

Adolescence

La phase 4 est comme une renaissance. Un peu comme un ado a besoin de se réinventer et d’établir une indépendance face à ses parents. La gestion « one man show » commence à battre de l’aile. Les infrastructures s’effondrent  et les ventes diminuent ou le profit décline.

Une phase difficile qui est caractéristique des problèmes de ressources humaines; conflits interne, guerre de territoire entre les « anciens » et les « petits nouveaux ». Bref, le fondateur sent le besoin de faire appel à « un pro » pour la gestion. Il se tournera vers un leader qui a fait ses preuves dans une autre firme. Il sait qu’il est rendu là, car malgré toute son énergie et sa grande vitalité, il n’y a pas assez d’heures dans une journée! Mais la peur de perdre le contrôle et de voir un autre « faire mieux » entrave majoritairement les « patrons » à faire la transition.

Réalité:

La venue d’un nouveau directeur, change la dynamique interne. Son travail sera de s’assurer que les processus, les procédures et tous les systèmes internes sont en place pour soutenir la croissance présente et future. Une position très délicate qui dans 90% échoue dû à la résistance des membres de l’équipe de voir tout chambouler sans une direction claire.

Le directeur « patauge » dans des eaux troubles qu’il a hérité de la situation quelque peu chaotique et désorganisée.

C’est à la compréhension de ces phases, que Mary Poppins a décidé de se pointer chez les « Ado ». Faisant le « sale boulot » sans mettre les pieds dans les plats. Ne suscitant pas non plus, la méfiance du personnel car elle ne fait pas partie de l’équipe.

Voici pourquoi son travail est si bien accepté par les différents membres du personnel et que le délai d’implantation est rapide et profitable à tous.

Connaissez-vous quelqu’un dans ces phases? Si la réponse est oui et si vous voulez savoir comment je peux les aider, cliquez sur le lien ici.

Le mois prochain, je poursuis avec les 6 autres phases de maturité contenu dans le cycle de vie d’une entreprise.